Riesgos Psicosociales y Mediación

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Delitos contra la dignidad de las personas. Riesgos Pscicosociales y Mediación en las Organizaciones

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Introducción.

Durante esta semana he estado ocupado escribiendo una colaboración para un proyecto de libro que está en ciernes, y que me ha encargado mi amiga y compañera Sonia Pérez, en el que el tema central son los “riesgos psicosociales en el ámbito laboral”.

Escribir cinco caras de ordenador sobre esta temática, no me ha supuesto ningún trabajo extra, es algo que tengo muy interiorizado y aprendido.

Durante mi formación como experto en Criminología me especialicé en violencias y dentro de éstas muy concretamente en acoso moral en el ámbito laboral o Mobbing y en Bullying o acoso escolar.

Sin embargo, para hacer un trabajo honesto he tenido que actualizarme e investigar cómo está la situación actual y la verdad es que he terminado desmoralizado. Sinceramente, nuestra sociedad en muchos casos va a peor.

Post.

“Si la <violencia contra la mujer> es calificada de una “lacra para la sociedad” y ciertamente lo es y particularmente dolorosa y condenable, el hostigamiento psicológico en el trabajo, créanme, no lo es menos.

Se trata de la protección del bien jurídico “VIDA” y “SALUD” física y mental, siendo éstos los bienes más preciados de los que disponemos los ciudadanos en un país democrático” . . .. así iniciaba el prólogo de uno de mis trabajos durante el curso 2000/01 en el Instituto Interuniversitario de Criminología de Granada, y que perfectamente podría ser el prólogo de este post diecisiete años más tarde.

“y continuaba. . .la fuerte expansión de éste fenómeno, como indican los expertos, tiene características epidemiológicas. Por esto y por las nefastas consecuencias que, tanto para los individuos que los sufren, como para las Administraciones, se hace necesaria una Ley que tipifique como delito el “acoso moral en el trabajo”; <petición de lege ferenda>, es decir para una futura reforma de ley.

Relaciones Laborales | Pedagogía de la Mediación – Diario de Mediación

Y ésa reforma llegó diez años más tarde, (no estaba equivocado)

A través de la L.O. 5/2010, de 22 de junio, por la que se modifica la L.O. 10/1995, de 23 de noviembre, del Código Penal se establecen penas en el art. 173, para los que, “en el ámbito de cualquier relación laboral o funcionarial y prevaliéndose de su relación de superioridad, realicen contra otro de forma reiterada actos hostiles o humillantes que, sin llegar a constituir trato degradante, supongan grave acoso contra la víctima”.

Además, se ha establecido en El Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social (en adelante, LGSS) en sus artículos 156, 157 y 158 respectivamente, el concepto de accidente de trabajo.

Sin embargo, será la jurisprudencia de los tribunales la que determine que tanto el acoso moral, sexual, suicidio o el síndrome de burnout (o del quemado) son considerados como accidentes de trabajo:

(sic. Sentencia nº 8112/2009 del Tribunal Supremo. Sala de lo Social, de fecha 20 de octubre de 2009. Recurso nº 4/2008: (…) Tras declarar probado en síntesis que el trabajador sufría continuas vejaciones, humillaciones y degradaciones en el trabajo, calificando de acoso moral la presión a que fue sometido el trabajador por parte de la empresa en que prestaba servicios, e inferir, por la contundencia de los datos fácticos y de la falta de prueba en contrario por parte de la Mutua y de la Empresa, que el suicidio del trabajador se produjo como consecuencia de dicho acoso, desestimó la demanda…”

O también la sentencia: nº 3803/2008 del Tribunal Superior de Justicia de Las Palmas de Gran Canaria, Sala de lo Social, de fecha 08 de octubre de 2008. Recurso nº 547/2005, en la que el suicidio de un policía local es considerado accidente de trabajo etc”.¹

La OMS (Organizazión Mundial de la Salud) y el Banco Mundial,

. . .han estimado que este tipo de actos de violencia contribuyen al 15 % de la carga mundial de enfermedad, (no existen indicadores adecuados para medir su impacto al tratarse de cifras ocultas/negras).

Por otro lado, los expertos señalan que ésta problemática tiene carácter epidemiológico grave, pues se dan muestras de que desde la destrucción psicológica del individuo se puede desembocar en la desaparición física el suicidio.

Además, existe otra lectura,

. . .que es la carga económica que supone para las arcas del estado el mantener a miles de trabajadores en situación de baja laboral, terminado una gran parte de las bajas en expediente de incapacidad, debiendo de abonar la correspondiente pensión. A esto hay que sumarle el enorme absentismo laboral que producen estas conductas denigrantes y violentas.

Cuando estas conductas se producen en el ámbito de la Administración Pública,

El Psiquiatra Luis de Rivera², director del Instituto de Psicoterapia de Madrid, habla de síndrome de acoso institucional, expresándose en estos términos: “desde el punto de vista de la víctima, el acoso institucional es una de las experiencias más devastadoras que puede sufrir un ser humano, sobre todo si lo toma de manera personal y no descubre que se trata de una dinámica de grupo que, una vez puesta en marcha, tiende a continuar de manera automática e imparable”

Diana Scialpi³ Socióloga argentina,

. . .especialista en planificación y gestión de políticas sociales manifiesta: “sobre la violencia en la gestión de personal en la Administración Púbica, cuando el empleo de la fuerza y la voluntad de doblegar al otro, es perpetrado en democracia, por quienes tienen la responsabilidad social y legal de cuidar por los ciudadanos, de mantener el orden, de preservar la estabilidad y predictibilidad de sus vidas, (el Estado a través de sus agentes), la violencia tiene un efecto devastador y de largo alcance. Resulta obvio que, para perpetuarse la corrupción en el Estado, requiere en primer término, conductas violentas en la gestión de personal de la Adam. Pública, en segundo lugar, impunidad absoluta de los agresores y por último, víctimas afectadas del síndrome de indefensión aprendida. Así es como se mantiene un Estado de Derecho en agonía”.

Yotube. Caso Páctico 1. Mediación en Relaciones Laborales | Pedagogía de la Mediación

Las palabras de la profesora Scialpi D. coadyuvan a entender este post que transcribo desde la literalidad y que tantos quebraderos de cabeza le ha traído a su autora, Mónica Lalanda4, una profesional de la medicina que tira la toalla y lo expresa así:

  “Querida explotación laboral: te dejo, no cuentes ya conmigo.

“Estoy en la calle.

He renunciado a mi contrato de guardias.

He renunciado a la explotación laboral sangrante y despiadada.

He renunciado a la esclavitud de un sistema sanitario absurdo que trata a sus profesionales como basura.

He renunciado al pisoteo de un jefe que, como tantos otros en la medicina española, maneja su servicio como si fuera su cortijo. Un jefe que no lidera, tiraniza.

He renunciado a trabajar en un sistema con médicos de primera que viven a costa de médicos de segunda.

He renunciado a turnos de 24h sin derecho a descanso durante el turno, que ponen en peligro mi salud y sobre todo, la seguridad de mis pacientes.

He renunciado a la inseguridad laboral.

He renunciado a trabajar con excelentes profesionales que, como tantos y tantos miles en el SNS, han ido olvidando lo que fue su orgullo profesional y lo que fue su dignidad laboral y ahora simplemente bajan las orejas con miedo.

He renunciado a un contrato que durante este verano incluye semanas de más de 60 horas, y que no me permite descansar durante los tres meses de máxima afluencia “porque este año no me toca”.

He renunciado al único tipo de contrato que, en la sanidad española, me permite tener tiempo para hacer medicina no asistencial. Eres 100% asistencial o no eres nada.

He renunciado a darme contra la pared porque “aquí siempre se ha hecho así”.

He renunciado a sentirme siempre “diferente”, un bicho raro que tiene la osadía de escribir o dibujar lo que piensa o de protestar contra lo injusto.

He renunciado al maltrato y la indignidad, el agotamiento, la estupidez, el despotismo, el abuso, la mala organización, la falta de planes a medio y largo plazo, la carencia absoluta de solidaridad y profesionalidad a la que nos somete a sus trabajadores el SNS.

Quise ser MÉDICO desde que me alcanza la memoria, hace 25 que me gradué; pasé 5 de formación en Inglaterra, 12 de adjunto en Urgencias en Inglaterra y 8 de adjunto de Urgencias en España. Soy MÉDICO de pies a cabeza pero no puedo más…..

He renunciado a mi contrato de guardias.

Estoy en la calle.

Este post termina en un expediente disciplinario

. . .abierto por su Colegio Profesional de Médicos de Segovia, por el cual el pasado día 21 de marzo la doctora Lalanda publica esta Nota en su blog: “A Través de este blog y dado el interés que despierta el tema, me gustaría informar  que el pleno de la Junta directiva del Colegio de Médicos de Segovia ha acordado el archivo del expediente disciplinario tramitado contra mi persona en Enero de este año. Además, deja sin efecto la suspensión temporal como miembro de la comisión deontológica.

La resolución vino precedida por una mediación facilitada por la OMC hace cinco semanas que resultó satisfactoria”. . .

Repito, “mediación facilitada por la OMC”;

. . .y es aquí donde quería llegar para argumentar mi postura. La Mediación es un proceso perfecto para tratar todo tipo de conflictos en el ámbito laboral y organizacional.

Al margen de la tutela penal o socio-laboral que son costosas y muy rigurosas para los trabajadores, pues ambas terminan en el ámbito de los tribunales, creo firmemente en el proceso de mediación para estudiar, analizar e intervenir en este tipo de conflictos.

Tanto Lola Prieto en un primer artículo,

. . .como Cristina Montero en otro post en este blog, han tratado el concepto de provención, y es desde esta concepción de estudio de la raíz de los conflictos desde la que pienso se debe intervenir.

Prieto L. destaca dos conclusiones sobre la provención:

  1. “Se trata en definitiva de poner en marcha un proceso que cree las bases para enfrentar cualquier disputa o divergencia en el momento en que se produzca, mejorando las relaciones entre los sujetos del proceso, partiendo de la necesidad de conocerse con detenimiento; dándole significado a las experiencias personales, estando conscientes de las limitaciones y potencialidades.
  2. En definitiva, es eliminar los males de la sociedad desde la raíz para que no se reproduzcan, a través de la educación y de la formación de individuos críticos, pero a la vez empáticos, lo demás son soluciones momentáneas.”

Montero C. se centra en dos definiciones que quiero traer a colación y dice:

  1. “Lederach (1998:98), . . .señala que la violencia, es preciso enfocarla como la “causa” de la diferencia entre lo que las personas podrían ser, pero no son: entre lo actual y lo potencial, en cuanto a lo que se refiere a la realización de una vida mínimamente humana. Relaciona la violencia y la paz en términos de autorrealización. ¿No os parece un buen comienzo para reflexionar?
  2. Debemos plantearnos la provención como la entiende Cañedo (2003) . . .como base de la negociación, mediación o gestión en la resolución no violenta de los conflictos, permite la construcción de grupos con ambientes adecuados que favorecen el conocimiento, la afirmación y la confianza necesarios para desarrollar una comunicación efectiva y eficiente que, a su vez, favorece la cooperación y la negociación en cualquier conflicto.”

Caso Práctico 2. Mediación en Relaciones Laborales. Juicio vs. Mediación | Pedagogía Mediación

El conflicto es social,

. . .está en todas partes por lo que en las organizaciones o administraciones públicas debería de haber expertos en gestión de conflictos.  Su principal tarea en riesgos psicosociales sería hacer visible lo invisible, y es que el gran problema de estas sutiles violencias es su invisibilidad.

Para ello los expertos sabrán moverse entre los obstáculos, con el objeto de velar por la dignidad de los trabajadores, no se debe ser neutros respecto a la dignidad de las personas y menos aun cuando se trata de un atentado que produce sufrimiento. No se puede ser neutros ante la banalización del mal.

Hay que conocer las causas para evitar los efectos, por tanto, aquí entra el estudio, identificación, análisis y valoración de las causas del conflicto (provención).

Siguiendo el procedimiento de mediación se haría una propuesta o lluvia de ideas de posibles soluciones o arreglos. A continuación, el diseño de la Intervención, y tras ésta u seguimiento, control y evaluación.

Los gestores en conflictos podemos ayudar a buscar salidas satisfactorias y duraderas en el tiempo, con un amplio margen de cumplimiento por su carácter consensual en temas de conciliación de vida laboral y profesional, así como implementar medidas educativas y proactivas a la evitación de la escalada en el conflicto y a desarrollar protocolos de actuación a nivel organizacional, grupal o individual.


Fuentes consultadas:

1. Fuente de la jurisprudencia: Artículo publicado en: http://prevencionar.com/2017/03/20/accidente-trabajo-vs-accidente-no-laboral-ambito-del-acoso-suicidio/ Autor: Adrián Giménez Pérez. Técnico Superior en Prevención de Riesgos Profesionales.

2. Luis de Rivera, director del Instituto de Psicoterapia de Madrid: http://www.psicoter.es/component/option,com_docman/Itemid,73/gid,71/task,cat_view/

3. La violencia en la gestión de personal de la Administración Pública como condición necesaria para la corrupción. Diana Scialpi, Lic. En Sociología y especialista en Planificación y Gestión de Políticas Sociales. UBA (Argentina).

4. Mónica Lalanda. Autora del Blog: MEDICOACUADROS (https://medicoacuadros.wordpress.com/2016/08/03/querida-explotacion-laboral-te-dejo-no-cuentes-ya-conmigo/) El Colegio Profesional al que pertenece le abrió un expediente disciplinario por escribir este post, quedando al final archivado coherentemente. Leer esta Nota sobre expediente disciplinario: (https://medicoacuadros.wordpress.com/2017/03/21/nota-sobre-expediente-disciplinario/)

5. Vídeos publicados por Diario de Mediación. Canal de Youtube

 

Tomás Prieto, Jurista, Expto. en Criminología y especializado en violencias, Gestor en Conflictos

@Tomasimedia 

 

 

 

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Tomás Prieto
Servicios de Mediación Familiar, Social, Civil y Mercantil es un gabinete de Gestión de Conflictos que pretende consolidarse en Granada como uno de los primeros gabinetes multidisciplinares en Mediación. También en . y escribo El Mirador. Director de Contenidos en Logic Cost Abogados
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